Ska­be­lon til op­si­gel­ses­brev

Det er sær­ligt vig­tigt, at en op­si­gel­se fo­re­går kor­rekt. Det gælder uanset, om det er den an­sat­te, der ønsker at opsige sin stil­ling, eller om det er en ar­bejds­gi­ver, der ønsker at opsige en ansat. Der er dog flere ting at være op­mærk­som på, når man som ar­bejds­gi­ver ønsker at opsige en ansat.

Op­si­gel­se og af­ske­di­gel­se

Ind­hol­det i en op­si­gel­se af­hæn­ger af, hvem der skal op­si­ges. Er du en ansat, der ønsker at opsige sin stil­ling eller er du en leder, der ønsker at opsige en ansat?

Du siger din stil­ling op

Hvis du ønsker at opsige din stil­ling, bør du for­mu­le­re en kort og præcis skrift­lig op­si­gel­se.

Din op­si­gel­se bør være skrift­lig, så den kan tjene som do­ku­men­ta­tion for, at du har opsagt din stil­ling. Din op­si­gel­se be­hø­ver ikke at in­de­hol­de en be­grun­del­se for, hvor­for du op­si­ger din stil­ling.
Du kan ek­sem­pel­vis for­mu­le­re din op­si­gel­se af dit job så­le­des:

”Jeg, [indsæt dit fulde navn], op­si­ger min stil­ling dags dato [indsæt evt. dato] til fra­træ­del­se den [dato for din sidste ar­bejds­dag].”

Datoen for din sidste ar­bejds­dag af­hæn­ger af dit op­si­gel­ses­var­sel. Op­si­gel­ses­vars­let af­hæn­ger af for­skel­li­ge fak­to­rer her­un­der, om du er om­fat­tet af funk­tio­nær­loven, hvad der ellers følger af din an­sæt­tel­ses­kon­trakt, hvor længe du har været ansat etc.

💡Du kan læse mere om op­si­gel­se ifølge funk­tio­nær­loven

Hvis du ikke er om­fat­tet af funk­tio­nær­lovens op­si­gel­ses­vars­ler, vil op­si­gel­ses­pe­ri­o­den som ud­gangs­punkt fremgå af din an­sæt­tel­ses­kon­trakt eller en overenskomst. Hvis der ikke frem­går noget i din an­sæt­tel­ses­kon­trakt, vil du som ud­gangs­punkt kunne opsige din stil­ling med én dags varsel.

Hvis du ønsker at fra­træ­de din stil­ling tid­li­ge­re, er dette noget, du skal aftale med din ar­bejds­gi­ver.

Din op­si­gel­se kan sendes pr. mail eller du kan over­gi­ve op­si­gel­ses­bre­vet per­son­ligt til din nær­me­ste leder. Det er dog dit ansvar, at op­si­gel­sen kommer frem til den re­le­van­te person i rette tid. Du skal få din leder til at kvit­te­re for, at din op­si­gel­se er mod­ta­get.

I prin­cip­pet kan en op­si­gel­se også gives mundt­ligt, men det rådes til, at du for­mu­le­rer din op­si­gel­se på skrift. I funk­tio­nær­loven og efter nogle overenskom­ster gælder der også et krav om, at en op­si­gel­se gives skrift­ligt.

Du ønsker at opsige en ansat

Når du som ar­bejds­gi­ver ønsker at opsige en me­d­ar­bej­der, er der nogle ting, du skal være op­mærk­som på. Det er nemlig vig­tigt, at du er klar over, hvilke plig­ter du har.

Først og frem­mest er det vig­tigt, at du kender an­sæt­tel­ses­grund­la­get for me­d­ar­bej­de­ren, det vil sige, om an­sæt­tel­ses­for­hol­det er re­gu­le­ret af funk­tio­nær­loven, en overenskomst eller på anden måde i en an­sæt­tel­ses­kon­trakt.
Der­u­d­over skal du være op­mærk­som på, at li­ge­stil­lings­lo­ven og for­skel­s­be­hand­lings­lo­ven skal sikre, at an­sat­te ikke be­hand­les for­skel­ligt, hver­ken di­rek­te eller in­di­rek­te.

En me­d­ar­bej­der må derfor ikke op­si­ges som følge af;

• Køn
• Alder
• Race, hud­far­ve eller etnisk op­rin­del­se
• Seksu­el ori­en­te­ring
• Re­li­gion eller anden tro
• Alder
• Po­li­ti­ske hold­nin­ger
• Han­di­cap

Dette forbud mod for­skel­s­be­hand­ling gælder ved an­sæt­tel­se, under an­sæt­tel­se og ved af­ske­di­gel­se.
Hvis den an­sat­te er funk­tio­nær gælder der klare regler i funk­tio­nær­loven for, hvil­ken op­si­gel­ses­pe­ri­o­de, der gælder. Der­u­d­over re­gu­le­res andre for­hold såsom løn under sygdom samt kravet om saglig op­si­gel­se også.

Op­si­gel­ses­vars­let for ikke-funk­tio­næ­rer frem­går ofte af en overenskomst, der gælder for det på­gæl­den­de område, eller af an­sæt­tel­ses­kon­trak­ten. Hvis den an­sat­te ikke er om­fat­tet af en fælles overenskomst, gælder der et krav om, at den an­sat­te op­si­ges med et ri­me­ligt eller pas­sen­de varsel.

Der­u­d­over skal du være op­mærk­som på, om der gælder en prø­ve­tid, hvor sam­ar­bej­det gen­si­digt kan op­si­ges. Efter funk­tio­nær­loven gælder en prø­ve­pe­ri­o­de på 3 må­ne­der.

Li­ge­le­des skal du være op­mærk­som på, hvor længe den an­sat­te har været ansat i sin stil­ling, da dette kan have be­tyd­ning for, om den an­sat­te skal have en fra­træ­del­ses­godt­gø­rel­se. Efter funk­tio­nær­loven har den an­sat­te krav på én må­nedsløn, hvis ved­kom­men­de har været ansat i 12 år og en fra­træ­del­ses­godt­gø­rel­se på 3 må­ne­ders løn, hvis ved­kom­men­de har været ansat i 17 år.

Hvis en funk­tio­nærs op­si­gel­se skyl­des den an­sat­tes egne for­hold, eks. sam­ar­bejds­van­ske­lig­he­der, skal ved­kom­men­de have en skrift­lig ad­var­sel inden, at en op­si­gel­se sag­ligt kan gives. Det gælder også, hvis dette er ind­ført i en overenskomst eller følger af en an­sæt­tel­ses­kon­trakt.

Hvis du ikke sag­ligt kan be­grun­de en op­si­gel­se, vil ved­kom­men­de have krav på godt­gø­rel­se.

Som ar­bejds­gi­ver har du pligt til at give en skrift­lig be­grun­del­se for af­ske­di­gel­sen, hvis den an­sat­te spør­ger om dette.

Sag­li­ge be­grun­del­ser for en fyring

Der findes ikke en udtøm­men­de liste over de for­hold, der kan anses som sag­li­ge, når en ansat skal op­si­ges. En op­si­gel­se kan enten være sag­ligt be­grun­det i ar­bejds­gi­ve­rens for­hold eller den an­sat­tes for­hold.

Men som ho­ved­re­gel anses føl­gen­de år­sa­ger altid som sag­li­ge:

• Nedskæ­rin­ger
• Ra­tio­na­li­se­rin­ger
• Be­spa­rel­ser
• Om­struk­tu­re­ring
• Æn­drin­ger i fir­ma­et
• Den an­sat­te er ikke i stand til at udføre sine op­ga­ver
• Sam­ar­bejds­van­ske­lig­he­der
• Sygdom (når visse be­tin­gel­ser er op­fyldt)

Op­si­gel­sen skal be­grun­des i reelle for­hold. En ansat kan derfor ikke fyres som følge af om­struk­tu­re­ring, hvis der ikke sker en fak­tisk om­struk­tu­re­ring i fir­ma­et. Den an­sat­te kan kræve do­ku­men­ta­tion for, at der fak­tisk er sand­hed bag fy­rings­grund­la­get.

Tone og sprog i en op­si­gel­se

Det er vig­tigt, uanset grund­la­get for en op­si­gel­se, at der altid be­va­res en god og pro­fes­sio­nel tone mellem den an­sat­te og ar­bejds­gi­ver.

Det er derfor vig­tigt, at op­si­gel­ses­bre­vet ikke bliver et per­son­ligt fin­ger­peg, men der­i­mod be­skri­ver en saglig og ob­jek­tiv be­grun­del­se for op­si­gel­sen. Per­son­li­ge angreb og fø­lel­ses­præ­get sprog vil gøre si­tu­a­tio­nen mere kom­pli­ce­ret.

Hold derfor tonen pro­fes­sio­nel og hold fokus på det fakta, der ligger bag op­si­gel­sen.

Step-by-step guide: Ind­hol­det i en op­si­gel­se fra en ar­bejds­gi­ver

Det er vig­tigt, at op­si­gel­sen laves ud fra den kon­kre­te si­tu­a­tion samt at der gives de nød­ven­di­ge op­lys­nin­ger til den an­sat­te. Dette er derfor kun en ret­tes­nor til, hvilke punk­ter, der kan være i et op­si­gel­ses­brev.

1. Adres­se­ring og dato; hvem er op­si­gel­sen til og hvor­når er op­si­gel­sen skre­vet
2. Åb­nings­skri­vel­se
3. Be­grun­del­se for op­si­gel­se
4. Op­lys­nin­ger om op­si­gel­ses­pe­ri­o­de
5. Andre re­le­van­te op­lys­nin­ger her­un­der; af­le­ve­ring af virk­som­he­dens ejen­de­le, frit­stil­lel­se, af­hol­del­se af even­tu­el ferie, fra­træ­del­ses­godt­gø­rel­se, tavs­heds- og/eller loy­a­li­tets­pligt, hvis der er kla­ge­ad­gang samt andre re­le­van­te for­hold.
6. Kvit­te­ring for mod­ta­gel­se af op­si­gel­sen
7. Sig­na­tur fra af­sen­der

Ska­be­lon til op­si­gel­ses­brev fra ar­bejds­gi­ver

Navn                                                                                       Dato

Adres­se

Af­ske­di­gel­se som følge af [...]

Kære [...]

Det er med be­kla­gel­se at [vi/virk­som­he­den] må med­dele dig, at din stil­ling op­si­ges pr. [dato].

Op­si­gel­sen be­grun­des i [indsæt saglig grund for op­si­gel­sen].

Op­si­gel­se af ikke-funk­tio­nær
Op­si­gel­sen sker med [varsel] og fra­træ­del­se sker derfor d. [dato].

Op­si­gel­se af funk­tio­nær
Op­si­gel­sen sker i hen­hold til funk­tio­nær­lovens be­stem­mel­ser. Der gives derfor et op­si­gel­ses­var­sel på [antal] må­ne­der, med fra­træ­del­se d. [dato].

Ar­bejds­for­plig­tel­sen i op­si­gel­ses­pe­ri­o­den
Der skal i dette afsnit tages stil­ling til, om den an­sat­te skal fort­sæt­te ar­bej­det i op­si­gel­ses­pe­ri­o­den eller frit­stil­les samt i hvil­ket omfang den an­sat­te har ferie til gode.

Me­d­ar­bej­de­ren frit­stil­les ikke :
Du skal fort­sat møde på ar­bej­de hos [os/virk­som­he­den] i op­si­gel­ses­pe­ri­o­den. Du vil dog kunne få fri til at fo­re­ta­ge aktiv job­søg­ning [med/uden løn] [Bemærk: En funk­tio­nær har ret til løn].

Me­d­ar­bej­de­ren frit­stil­les:

Du er med virk­ning fra [dato] frit­stil­let fra din stil­ling. Det be­ty­der, at du i resten af op­si­gel­ses­pe­ri­o­den ikke skal møde op på ar­bej­de. Det kræves derfor ikke, at du står til rå­dig­hed for [virk­som­he­den/os] i frit­stil­lings­pe­ri­o­den, men du vil fort­sat få ud­be­talt din sæd­van­li­ge løn.

Vær op­mærk­som på, at hvis den an­sat­te får nyt job, skal ar­bejds­gi­ver ori­en­te­res herom, da ind­tæg­ten som ud­gangs­punkt så skal modreg­nes den løn, som ved den an­sat­te får ud­be­talt i frit­stil­lings­pe­ri­o­den.

Til­ba­ge­le­ve­ring af virk­som­he­dens ejen­de­le
Samt­li­ge af virk­som­he­dens ejen­de­le skal til­ba­ge­le­ve­res, her­un­der [eks. mo­bil­te­le­fon, fir­ma­bil etc.] senest d. [dato].

Hvis du skulle have nogle spørgs­mål, er du vel­kom­men til at rette hen­ven­del­se til [indsæt person/un­der­teg­ne­de].

Denne skri­vel­se er sendt som [eks. e-mail, an­be­fa­let brev eller andet].

Du bedes kvit­te­re for mod­ta­gel­sen af denne skri­vel­se, tak.

Med venlig hilsen

[Virk­som­hed]

[Navn og un­der­skrift]

Tilpas ska­be­lo­nen til dit behov

Det er vig­tigt, at du til­pas­ser ska­be­lo­nen til netop dit behov. Ska­be­lo­nen er en stan­dard, med de mest basale ind­holds­punk­ter.

Det er vig­tigt at være op­mærk­som på an­sæt­tel­ses­grund­la­get for den an­sat­te, der skal op­si­ges. Det har nemlig stor be­tyd­ning for ind­hol­det og de regler, der re­gu­le­rer op­si­gel­sen.

Det er derfor kun re­le­van­te dele, der skal ud­væl­ges eller re­le­van­te dele, der skal til­fø­jes til ska­be­lo­nen.

En række andre for­hold kan også være nød­ven­dig at tage stil­ling til her­un­der sær­li­ge fe­ri­e­da­ge, frit­stil­lel­se, fra­træ­del­ses­godt­gø­rel­se samt andre re­le­van­te for­hold.

⚠️OBS! Der findes mange for­skel­li­ge an­sæt­tel­ses­for­hold og det kan derfor være en god ide at søge juri­disk bi­stand, hvis du skulle være i tvivl om, hvilke for­hold, der er gæl­den­de i din si­tu­a­tion.

Læs mere:

• Op­si­gel­se af funk­tio­næ­rer
• Mundt­li­ge af­ta­lers bin­den­de virk­ning
• For­tro­lig­heds­af­ta­le