Op­si­gel­se ifølge funk­tio­nær­loven

Hvis du er ansat som funk­tio­nær, gælder nogle klare regler for, hvor lang dit op­si­gel­ses­var­sel er samt hvilke grunde, der kan være bag din op­si­gel­se. Hvis du bliver opsagt på uri­me­ligt grund­lag, har du mu­lig­hed for at opnå godt­gø­rel­se.

Funk­tio­nær­loven

Funk­tio­nær­loven be­skri­ver be­tin­gel­ser og vilkår, som gælder for en person, der er ansat som funk­tio­nær i en virk­som­hed. Der er en række be­tin­gel­ser, der skal være op­fyldt, før du kan blive ansat som funk­tio­nær. Disse be­tin­gel­ser be­skyt­ter funk­tio­næ­ren ved at op­stil­le en række mini­mums­be­tin­gel­ser.

Ved ind­gå­el­se af an­sæt­tel­ses­kon­trak­ter, er det derfor vig­tigt at være op­mærk­som på, om funk­tio­nær­loven finder an­ven­del­se.

Hvis du er funk­tio­nær, kan du altså ikke stil­les rin­ge­re end disse mini­mums­be­tin­gel­ser, som funk­tio­nær­loven fo­re­skri­ver. Hvis du derfor skulle indgå en aftale, der stri­der imod funk­tio­nær­loven og stil­ler dig rin­ge­re, end reg­ler­ne fo­re­skri­ver, vil af­ta­len være ugyl­dig.

Dog kan det altid af­ta­les, at funk­tio­næ­ren stil­les bedre end reg­ler­ne fo­re­skre­vet i funk­tio­nær­loven.

An­ven­del­ses­om­rå­de for funk­tio­nær­loven

Funk­tio­nær­loven finder an­ven­del­se hvis du;

👉Er be­skæf­ti­get med en be­stemt type ar­bej­de

👉­Ar­bej­der et gen­nem­snit på mere end 8 timer om ugen

👉Har en stil­ling med le­de­ransvar

Uanset hvil­ket type job du ud­fø­rer, er det et krav, at du ar­bej­der et gen­nem­snit på 8 timer om ugen, før du kan være om­fat­tet af funk­tio­nær­loven. Hvis der står ind­ført mere end 8 timer ugent­ligt i din an­sæt­tel­ses­kon­trakt, vil dette krav som ud­gangs­punkt være op­fyldt.

Hvis en del af dit ar­bej­de er inden for funk­tio­nær­lovens an­ven­del­se, kan funk­tio­nær­loven stadig finde an­ven­del­se. Det af­gø­ren­de er, at stør­ste­delen af dit ar­bej­de er funk­tio­næro­p­ga­ver.

Tids­be­græn­set an­sæt­tel­se kan også sag­tens være om­fat­tet af funk­tio­nær­loven. Det kræver blot, at be­tin­gel­ser­ne for at være funk­tio­nær er op­fyldt.

Ar­bejds­ty­per om­fat­tet af funk­tio­nær­be­gre­bet

✔️ Kon­torme­d­ar­bej­der

✔️ Køb og salg, her­un­der bu­tiks­an­sat

✔️ Bankan­sat

✔️ Re­visor

✔️ Kon­su­lent

✔️ Ejen­doms­mæg­ler

✔️ Se­kre­tær eller re­cep­tio­nist

✔️ Ad­mi­ni­stra­ti­ve del af la­ger­ar­bej­de

✔️ Leder/til­syns­før­en­de (dvs. have be­fø­jel­ser til at lede og for­de­le ar­bej­de samt føre tilsyn og kon­trol­le­re ar­bej­de udført af andre. Stil­lin­gen skal være af mere selv­stæn­dig ka­rak­ter med ansvar inden for et spe­ci­fikt område)

Føl­gen­de er­hverv er også om­fat­tet af funk­tio­nær­loven;

✔️ Ar­ki­tek­ter

✔️ In­ge­ni­ø­rer

✔️ Læger og sy­geple­jer­sker

✔️ Dyr­læ­ger

✔️ Tand­læ­ger

✔️ La­bo­r­an­ter

✔️ Fy­si­o­te­ra­pe­u­ter

Ser du ikke dit job her?

Der findes ikke en kom­plet liste over stil­lings­ty­per og job­be­skri­vel­ser, der giver et di­rek­te svar på, om en ansat er funk­tio­nær eller ej. Hvis en virk­som­hed følger en overenskomst, kan de an­sat­te godt være givet en funk­tio­nær­sta­tus, selvom an­sæt­tel­ser­ne ikke ellers op­fyl­der be­tin­gel­ser­ne.

OBS! Ejere og me­de­je­re af virk­som­he­der samt per­so­ner med en be­ty­de­lig ind­fly­del­se på virk­som­he­dens drift, kan ikke be­trag­tes som funk­tio­næ­rer. Fre­elan­ce­re er heller ikke om­fat­tet.

Op­si­gel­se i over­ens­stem­mel­se med funk­tio­nær­loven

Hvis du er ansat som funk­tio­nær, gælder der klare regler for, hvilke op­si­gel­ses­vars­ler, der gælder for dig.

Loven fo­re­skri­ver føl­gen­de op­si­gel­ses­vars­ler;

• Ved an­sæt­tel­se i op til 6 må­ne­der gælder 1 måneds varsel til ud­gan­gen af en måned.
• Ved an­sæt­tel­se mellem 6 må­ne­der og 3 år, gælder 3 må­ne­ders varsel til ud­gan­gen af en måned.
• Ved an­sæt­tel­se mellem 3 år og 6 år, gælder 4 må­ne­ders varsel til ud­gan­gen af en måned.
• Ved an­sæt­tel­se mellem 6 år og 9 år, gælder 5 må­ne­ders varsel til ud­gan­gen af en måned.
• Efter an­sæt­tel­se i 9 år, gælder 6 må­ne­ders varsel til ud­gan­gen af en måned.

⚠️Vær op­mærk­som på, at op­si­gel­ses­vars­let tæller med i læng­den på din an­sæt­tel­se.

💬­Ek­sem­pel
Sus­an­ne har været ansat på kon­to­ret i 5 år og 6 må­ne­der. Der gælder derfor et op­si­gel­ses­var­sel på 4 må­ne­der, da hendes samlet an­sæt­tel­ses­tid da vil være 5 år og 10 må­ne­der. Hvis Sus­an­ne der­i­mod havde været ansat i 5 år og 10 må­ne­der på tids­punk­tet for op­si­gel­sen, ville hendes op­si­gel­ses­var­sel være på 5 må­ne­der.

Siger du selv din stil­ling op

Hvis du selv siger din stil­ling op, skal du give din ar­bejds­gi­ver et varsel på 1 måned til ud­gan­gen af en måned. Dette gælder dog ikke, hvis der er truf­fet aftale om, at ar­bejds­for­hol­det er af rent mid­ler­ti­dig ka­rak­ter og ikke ved­va­rer ud over 1 måned eller ar­bejds­for­hol­det er på prøve og ikke ved­va­rer ud over 3 må­ne­der.

Det kan dog ved skrift­lig kon­trakt be­stem­mes, at der skal gælde en læn­ge­re op­si­gel­ses­var­sel fra funk­tio­næ­rens side under for­ud­sæt­ning af, at op­si­gel­ses­vars­let for­læn­ges til­sva­ren­de fra ar­bejds­gi­ve­rens side.

Sag­li­ge og us­ag­li­ge grunde for op­si­gel­se

Ved en us­ag­lig op­si­gel­se, sker op­si­gel­sen på uri­me­lig bag­grund. Hvis du er funk­tio­nær eller dækket af en anden overenskomst, gælder et krav om, at din op­si­gel­se skal være saglig be­grun­det. Det be­ty­der, at din op­si­gel­se skal være be­grun­det i ob­jek­ti­ve for­hold og må altså ikke ske som følge af per­son­li­ge om­stæn­dig­he­der (sub­jek­ti­ve for­hold).

Der gælder ikke én klar de­fi­ni­tion af, hvad der gælder som en saglig grund for en op­si­gel­se, men det må vur­de­res i hver enkel sag.

Det gælder dog som ud­gangs­punkt, at en op­si­gel­se er saglig, hvis den re­la­te­rer sig til virk­som­he­dens drift eller hvis det er me­d­ar­bej­de­ren selv, der er årsag til, at an­sæt­tel­sen ikke kan fort­sæt­te.

Som ud­gangs­punkt vur­de­res en op­si­gel­se til at være saglig, hvis den er be­grun­det i;

• En om­struk­tu­re­ring i virk­som­he­den eller ef­fek­ti­vi­se­ring af virk­som­he­den
• Ar­bejds­man­gel eller or­dre­man­gel
• Nedskæ­rin­ger eller løn­be­spa­rel­ser
• Den an­sat­te ud­fø­rer ikke sit ar­bej­de i over­ens­stem­mel­se med aftale
• Sam­ar­bejds­van­ske­lig­he­der
• Il­loy­a­li­tet

Hvis du er blevet opsagt på sag­ligt grund­lag, vil du altså ikke kunne gøre ind­si­gel­se gæl­den­de mod din ar­bejds­gi­ver. Hvis op­si­gel­sen in­de­hol­der punk­ter, der retter kritik mod dig (eks. sam­ar­bejds­van­ske­lig­he­der, mang­len­de ar­bejds­ind­sats etc.), skal du have mod­ta­get en ad­var­sel, inden du mod­ta­ger op­si­gel­sen. Har du ikke mod­ta­get en ad­var­sel inden op­si­gel­sen, kan du gøre ind­si­gel­se mod op­si­gel­se og søge godt­gø­rel­se, da ad­vars­len da vil være us­ag­lig.

120-dages reglen

Efter 120-dages reglen kan funk­tio­næ­rer i nogle til­fæl­de op­si­ges med for­kor­tet varsel på lø­ben­de måned plus ef­ter­føl­gen­de måned.

Det kræver dog, at føl­gen­de be­tin­gel­ser er op­fyldt;

• 120-dages reglen skal være ind­ført skrift­ligt i funk­tio­næ­rens kon­trakt.
• Funk­tio­næ­ren skal have været fra­væ­ren­de med løn i 120 dage inden for 12 må­ne­der som følge af sygdom.
• Op­si­gel­sen skal gives mens funk­tio­næ­ren stadig er syg.
• Op­si­gel­sen skal ske i umid­del­bar til­knyt­ning til ud­lø­bet af de 120 dage

💬­Ek­sem­pel fra rets­prak­sis

I de­cem­ber 2023 af­gjor­de Hø­jeste­ret i en dom, at op­si­gel­se efter 120-dages reglen skal ske inden for 10 ka­len­der­da­ge efter ud­lø­bet af de 120 dage. I dommen havde en virk­som­hed over­skre­det 120-dages fri­sten og op­si­gel­sen kunne derfor ikke ske i hen­hold til 120-dages reglen. Dog fand­tes op­si­gel­sen at være saglig af andre grunde, men der gjaldt ikke et for­kor­tet op­si­gel­ses­var­sel. Det blev fast­slå­et i dommen, at så­fremt fri­sten efter de 120 dage er over­skre­det, vil ar­bejds­gi­ve­ren kun kunne opsige med for­kor­tet varsel, hvis der er ind­t­rå­dt 120 nye sy­ge­da­ge inden for 12 må­ne­der.

❗Det kan være en god ide at søge juri­disk bi­stand, hvis du er i tvivl om, hvor­vidt din op­si­gel­se er sket i over­ens­stem­mel­se med reg­ler­ne i funk­tio­nær­loven.

Godt­gø­rel­se for us­ag­lig op­si­gel­se

Det frem­går af funk­tio­nær­loven, at en funk­tio­nær har ret til godt­gø­rel­se, hvis funk­tio­næ­ren op­si­ges på et us­ag­ligt grund­lag.

To be­tin­gel­ser skal være op­fyldt, før en funk­tio­nær kan mod­ta­ge godt­gø­rel­se for uri­me­lig op­si­gel­se;

Funk­tio­næ­ren skal have været ansat i mindst 1 år

Op­si­gel­sen skal være us­ag­lig

Godt­gø­rel­sen for op­si­gel­sen fast­sæt­tes som regel ud fra et skøn, hvor der blandt andet tages stil­ling til funk­tio­næ­rens an­sæt­tel­ses­tid.

Godt­gø­rel­sen kan udgøre op til halv­de­len af dit op­si­gel­ses­var­sel, hvis funk­tio­næ­ren er under 30 år. Hvis funk­tio­næ­ren er over 30 år, kan godt­gø­rel­sen udgøre op til 3 må­ne­ders løn. Hvis funk­tio­næ­ren har været ansat i mindst 10 år kan godt­gø­rel­sen udgøre 4 må­ne­ders løn og hvis 6 må­ne­ders løn, hvis funk­tio­næ­ren har været ansat i mindst 15 år.

✍️Med Aatos får du al din hver­dags­ju­ra, her­un­der gratis juri­disk sup­port, samlet et sted for kun 499 kr.

Læs mere

• Op­hæ­velse af en kon­trakt