Työ­so­pi­mus­la­ki

Työ­so­pi­mus­lail­la mää­ri­te­tään työ­elä­män tär­keim­mät pe­li­sään­nöt. Laki koskee muun muassa työ­suh­teen vä­him­mäi­seh­to­ja, työ­so­pi­muk­sen te­ke­mis­tä sekä työ­suh­teen päät­ty­mis­tä kos­ke­via käy­tän­tö­jä, jotka työn­te­ki­jän on eri­tyi­sen tär­ke­ää tuntea.

Tunne termit: työ­so­pi­mus­la­ki, työ­eh­to­so­pi­mus ja työ­so­pi­mus

Työ­oi­keu­del­li­nen sa­nas­to voi olla haas­ta­vaa. Siksi ai­hee­seen onkin kan­nat­ta­vaa pe­reh­tyä ja ope­tel­la tun­nis­ta­maan  työ­so­pi­muk­sen ja työ­eh­to­so­pi­muk­sen sekä työ­so­pi­mus­lain ja työ­eh­to­so­pi­mus­lain vä­li­set eroa­vai­suu­det.

Työ­so­pi­mus­la­ki on työn­te­ki­jän oi­keuk­sien ja työ­nan­ta­jan vel­vol­li­suuk­sien nä­kö­kul­mas­ta kes­kei­sim­piä lakeja. Yk­si­tyis­koh­tai­sem­mat ehdot mää­räy­ty­vät kui­ten­kin tyy­pil­li­ses­ti ni­me­no­maan työ­eh­to­so­pi­muk­sen pe­rus­teel­la, joten myös siksi sen ja sitä kos­ke­van lain­sää­dän­nön tun­te­mi­nen on kes­kei­sen tär­ke­ää.

Myös työ­so­pi­muk­sen ja työ­eh­to­so­pi­muk­sen erot on tärkeä tuntea, sillä niitä sään­te­lee pää­sään­töi­ses­ti eri lain­sää­dän­nöt. Työ­eh­to­so­pi­muk­sel­la on mah­dol­lis­ta poi­ke­ta työ­so­pi­mus­lain mää­räyk­sis­tä tie­tyin edel­ly­tyk­sin. Lain­koh­dat, joista työ­eh­to­so­pi­muk­sel­la voi­daan poi­ke­ta, on lue­tel­tu­na työ­so­pi­mus­lain 13 lu­vus­sa.

Työ­so­pi­muk­sel­la on myös mah­dol­lis­ta sopia toisin eräis­tä työ­so­pi­mus­lain sään­nök­sis­tä. Täl­löin kui­ten­kin työ­so­pi­mus­lais­sa tulee ky­sei­sen sään­nök­sen koh­dal­la olla eril­li­nen mai­nin­ta so­pi­mi­soi­keu­den ole­mas­sao­los­ta.

Missä ti­lan­teis­sa työ­so­pi­mus­la­kia ei so­vel­le­ta?

Työ­so­pi­mus­la­kia ei so­vel­le­ta jul­ki­soi­keu­del­li­sis­sa pal­ve­lus­suh­teis­sa eli vir­ka­suh­teis­sa, va­paa­eh­toi­suu­teen poh­jau­tu­vas­sa ta­van­omai­ses­sa har­ras­tus­toi­min­nas­sa tai sel­lai­sis­sa työn­te­ko­suh­teis­sa, joista sää­de­tään erik­seen lailla.

Muilta osin työ­so­pi­mus­la­kia so­vel­le­taan lähes poik­keuk­set­ta kaik­kiin työ­suh­tei­siin.

Työ­so­pi­mus­lain edel­ly­tyk­set työ­so­pi­muk­sel­le

Työ­so­pi­mus­lain mukaan työ­so­pi­mus voi­daan tehdä suul­li­ses­ti, kir­jal­li­ses­ti tai säh­köi­ses­ti. Työ­so­pi­mus­lain mukaan työ­nan­ta­jan on joka ta­pauk­ses­sa an­net­ta­va työn­te­ki­jäl­le kir­jal­li­nen sel­vi­tys työn­teon kes­kei­sis­tä eh­dois­ta, el­lei­vät nämä ehdot käy ilmi kir­jal­li­ses­ta työ­so­pi­muk­ses­ta.

Näin tulee siis tehdä, vaikka työ­so­pi­mus­ta ei oli­si­kaan tehty kir­jal­li­ses­ti. Pää­sään­töi­ses­ti työn­teon ehdot si­säl­ty­vät työ­so­pi­muk­seen, jos se on laa­dit­tu kir­jal­li­se­na. Kir­jal­li­nen laa­ti­mi­nen onkin kaik­kein suo­si­tel­ta­vin­ta.

Työ­so­pi­mus on li­säk­si lain mukaan voi­mas­sa tois­tai­sek­si, jollei sitä ole pe­rus­tel­lus­ta syystä tehty mää­rä­ai­kai­sek­si. Työ­nan­ta­jan aloit­tees­ta ilman pe­rus­tel­tua syytä tehtyä mää­rä­ai­kais­ta työ­so­pi­mus­ta on pi­det­tä­vä tois­tai­sek­si voi­mas­sa ole­va­na.

Pe­rus­tel­tu syy mää­rä­ai­kai­suu­del­le on esi­mer­kik­si työn pro­jek­ti- tai kausi­luon­tei­suus, va­ki­tui­sen työn­te­ki­jän si­jais­ta­mi­nen, työ­har­joit­te­lu tai muu vas­taa­va syy.

Työ­so­pi­muk­sen mää­rä­ai­kai­suu­den pe­rus­te on tär­ke­ää kir­ja­ta myös työ­so­pi­muk­seen. Työ­so­pi­mus­la­ki kiel­tää kui­ten­kin tois­tu­vien mää­rä­ai­kais­ten työ­so­pi­mus­ten käytön sil­loin, kun mää­rä­ai­kais­ten työ­so­pi­mus­ten lu­ku­mää­rä tai niiden yh­teen­las­ket­tu kesto, tai niistä muo­dos­tu­va ko­ko­nai­suus osoit­taa työ­nan­ta­jan työ­voi­ma­tar­peen py­sy­väk­si.

Työ­suh­de­muo­dois­ta ylei­sim­pä­nä voi­daan pitää va­ki­tuis­ta eli tois­tai­sek­si voi­mas­sao­le­vaa työ­suh­det­ta, sillä työ­so­pi­mus­lain mukaan mää­rä­ai­kai­sen työ­so­pi­muk­sen te­ke­mi­nen edel­lyt­tää edellä mai­ni­tuil­la tavoin pe­rus­tel­lun syyn. Työ­so­pi­mus­lain no­jal­la myös työ­suh­tees­sa so­vel­let­ta­vas­ta koea­jas­ta on mah­dol­lis­ta sopia.

Työ­so­pi­muk­sen si­säl­tö

On li­säk­si ole­mas­sa joi­ta­kin tär­kei­tä seik­ko­ja, jotka työ­so­pi­muk­ses­ta tulisi löytyä.

1. So­pi­jaos­a­puo­let: työ­nan­ta­ja ja työn­te­ki­jä
2. Työ­suh­teen muoto: eli onko työ­suh­de mää­rä­ai­kai­nen vai tois­tai­sek­si voi­mas­sao­le­va
3. Työn­teon al­ka­mi­sa­jan­koh­ta
4. (Mää­rä­ai­kai­sis­sa työ­suh­teis­sa päät­ty­mi­sa­jan­koh­ta ja pe­rus­te mää­rä­ai­kai­suu­del­le)
5. Pää­asial­li­set työ­teh­tä­vät
6. Nou­da­tet­ta­va työ­ai­ka
7. Työn­te­ko­paik­ka
8.  Ir­ti­sa­no­mi­sai­ka
9. Palk­kaus ja pal­kan­mak­sua­jan­koh­ta
10. Päi­väys
11. So­pi­ja­puol­ten al­le­kir­joi­tuk­set

Mikäli työ­suh­tee­seen so­vel­le­taan li­säk­si jo­ta­kin työ­eh­to­so­pi­mus­ta, on tieto so­vel­let­ta­vas­ta so­pi­muk­ses­ta tär­ke­ää si­säl­lyt­tää myös työ­so­pi­muk­seen.

Lista ei ole tyh­jen­tä­vä, eli työ­so­pi­muk­seen voi­daan si­säl­lyt­tää mui­ta­kin kohtia. Täl­lai­sia ovat esi­mer­kik­si kil­pai­lu­kiel­to- ja sa­las­sa­pi­toeh­to.

Työ­so­pi­mus­lain mu­kai­set työ­nan­ta­jan vel­vol­li­suu­det

Työ­so­pi­mus­lain toinen luku sään­te­lee työ­nan­ta­jan vel­vol­li­suuk­sia.

Työ­nan­ta­jan yleis­vel­voit­teen mukaan työ­nan­ta­jan on huo­leh­dit­ta­va, että työn­te­ki­jä pystyy suo­riu­tu­maan työs­tään ja ke­hit­ty­mään siinä ky­ky­jen­sä mukaan. Li­säk­si työ­nan­ta­jan tulee edis­tää työn­te­ki­jöi­den kes­ki­näi­siä suh­tei­ta sekä omia suh­tei­taan työn­te­ki­jöi­hin.

Työ­nan­ta­jal­la on myös useita muita vel­vol­li­suuk­sia, joihin kuuluu palkan mak­sa­mi­nen ajal­laan, työ­tur­val­li­suu­des­ta huo­leh­ti­mi­nen, syr­ji­mä­tön sekä tas­a­puo­li­nen koh­te­lu, lakien ja työ­eh­to­so­pi­mus­ten nou­dat­ta­mi­nen sekä työn­teon kes­kei­sis­tä eh­dois­ta huolta pi­tä­mi­nen ja niiden sel­vit­tä­mi­nen.

Työ­nan­ta­jan tulee li­säk­si olla sel­vil­lä kai­kis­ta la­eis­ta, jotka vai­kut­ta­vat työn­te­ki­jän ase­maan. Näitä ovat esi­mer­kik­si yh­den­ver­tai­suus­la­ki, tasa-ar­vo­la­ki ja työ­tur­val­li­suus­la­ki.

Työ­so­pi­mus­lain mu­kai­set työ­nan­ta­jan oi­keu­det

Työ­nan­ta­jal­la on myös oi­keuk­sia, kuten kes­kei­nen työn­joh­to- ja val­vo­mi­soi­keus, josta käy­te­tään myös ni­mi­tys­tä työ­nan­ta­jan di­rek­tio-oikeus. Työ­nan­ta­jal­la on oikeus myös lain ja so­pi­mus­ten sal­li­mis­sa ra­jois­sa lo­maut­taa tai ir­ti­sa­noa työn­te­ki­jä taikka purkaa tämän työ­suh­de.

Työ­nan­ta­jan vel­vol­li­suu­det luovat pohjan sa­mal­la myös työn­te­ki­jän kes­kei­sim­mil­le oi­keuk­sil­le. Työn­te­ki­jä onkin oi­keu­tet­tu työ­nan­ta­jan vel­vol­li­suuk­sien poh­jal­ta muun muassa tur­val­li­siin työ­oloi­hin, per­he­va­pai­siin sekä tasa-ar­voi­seen koh­te­luun. Myös palk­kaus on yksi kes­kei­sim­mis­tä työn­te­ki­jän oi­keuk­sis­ta.

💡 Di­rek­tio-oi­keut­ta on kä­si­tel­ty esi­mer­kik­si useis­sa oi­keus­ta­pauk­sis­sa, kuten ta­pauk­ses­sa KKO:2021:76, jossa oli kyse työ­suh­teen eh­dois­ta. Ta­pauk­ses­sa oli kyse siitä, oliko työn­te­ki­jöil­lä pit­kään nou­da­tet­tu tau­ko­käy­tän­tö va­kiin­tu­nut si­to­vak­si työ­suh­teen eh­dok­si.

Työ­so­pi­mus­lain mu­kai­set työn­te­ki­jän vel­vol­li­suu­det

Myös työn­te­ki­jäl­lä on työ­suh­tees­sa vel­vol­li­suuk­sia. Niihin kuuluu ennen kaik­kea työn huo­lel­li­nen te­ke­mi­nen nou­dat­taen sa­mal­la työ­nan­ta­jan mää­räyk­siä.

Työn­te­ki­jäl­lä on li­säk­si lo­ja­li­teet­ti­vel­vol­li­suus, jonka no­jal­la työn­te­ki­jän tulee vält­tää toi­min­taa, joka olisi ris­ti­rii­das­sa työn­te­ki­jäl­tä koh­tuu­del­la vaa­dit­ta­van me­net­te­lyn kanssa. Työn­te­ki­jän tulee siten toimia työ­nan­ta­jan edun mu­kai­ses­ti ai­heut­ta­mat­ta tälle va­hin­koa.

Lo­ja­li­teet­ti­vel­vol­li­suus koskee myös vapaa-ajalla sel­lai­sen toi­min­nan vält­tä­mis­tä, josta voisi ai­heu­tua työ­nan­ta­jan mai­neel­le hait­taa. Vel­vol­li­suu­den laa­juus riip­puu siitä, min­kä­lai­nen työn­te­ki­jän asema ja työ­teh­tä­vät työ­nan­ta­jan pal­ve­luk­ses­sa ovat.

Työn­te­ki­jän tulee li­säk­si nou­dat­taa työ­tur­val­li­suus­mää­räyk­siä sekä huo­maut­taa ha­vait­se­mis­taan puut­teis­ta. Työn­te­ki­jän vel­vol­li­suuk­sia liit­tyy myös kil­pai­le­van toi­min­nan kiel­toon sekä lii­ke­sa­lai­suuk­sien pal­jas­ta­mi­sen kiel­toon.

Viime ai­kai­set muu­tok­set työ­so­pi­mus­la­kiin

Työ­so­pi­mus­la­kiin koh­dis­tu­via muu­tok­sia on paljon ja joi­ta­kin voi­daan nostaa esiin myös aivan viime vuo­sil­ta. Työ­elä­mä muut­tuu jat­ku­vas­ti ja se tulee huo­mioi­da myös lain­sää­dän­nös­sä.

• Viime vuo­si­na muu­tok­sia työ­so­pi­mus­la­kiin ja sen tul­kin­taan ovat ai­heut­ta­neet kes­kei­ses­ti esi­mer­kik­si alus­ta­ta­lous, ja sen myötä tullut muutos työ­suh­tei­sen työn ja yrit­tä­jä­työn vä­li­seen ra­jan­ve­toon.
• Esi­mer­kik­si vuonna 2023 työ­so­pi­mus­la­kiin kir­jat­tiin ko­ko­nais­har­kin­taa kos­ke­va ehto, jonka käyt­tö­tar­koi­tus tar­koi­tet­tiin ni­me­no­maan so­vel­let­ta­vak­si sil­loin, kun työ­suh­teen ole­mas­sao­lo jää epä­sel­väk­si tai tul­kin­nan­va­rai­sek­si.
• Vuonna 2022 työ­so­pi­mus­lain muu­tok­sil­la työ­nan­ta­jal­ta aloi­tet­tiin vuo­ros­taan edel­lyt­tä­mään ai­em­paa kat­ta­vam­pia kir­jal­li­sia tie­to­ja työ­suh­teen eh­dois­ta työ­suh­teen al­kaes­sa sil­loin, kun ne eivät käy ilmi työ­so­pi­muk­ses­ta.

💡 Pet­te­ri Orpon hal­li­tuk­sen hal­li­tus­oh­jel­maan kuuluu li­säk­si työ­so­pi­mus­lain mu­kai­sen lo­mau­tusil­moi­tusa­jan ly­hen­tä­mi­nen 14 päi­väs­tä 7 päi­vään. Ky­sei­nen muutos ei kui­ten­kaan ole vielä tullut voi­maan.

Muista, että työ­so­pi­mus­lain tun­te­mi­nen pal­ve­lee ennen kaik­kea omaa etuasi työn­te­ki­jä­nä tai työ­nan­ta­ja­na!