Työ­so­pi­mus­laki

Työ­so­pi­mus­lailla mää­ri­te­tään työ­elä­män tär­keim­mät pe­li­sään­nöt. Laki koskee muun muassa työ­suh­teen vä­him­mäi­seh­toja, työ­so­pi­muk­sen te­ke­mistä sekä työ­suh­teen päät­ty­mistä kos­ke­via käy­tän­töjä, jotka työn­te­ki­jän on eri­tyi­sen tär­keää tuntea.

Tunne termit: työ­so­pi­mus­laki, työ­eh­to­so­pi­mus ja työ­so­pi­mus

Työ­oi­keu­del­li­nen sa­nasto voi olla haas­ta­vaa. Siksi ai­hee­seen onkin kan­nat­ta­vaa pe­reh­tyä ja ope­tella tun­nis­ta­maan  työ­so­pi­muk­sen ja työ­eh­to­so­pi­muk­sen sekä työ­so­pi­mus­lain ja työ­eh­to­so­pi­mus­lain vä­li­set eroa­vai­suu­det.

Työ­so­pi­mus­laki on työn­te­ki­jän oi­keuk­sien ja työ­nan­ta­jan vel­vol­li­suuk­sien nä­kö­kul­masta kes­kei­sim­piä lakeja. Yk­si­tyis­koh­tai­sem­mat ehdot mää­räy­ty­vät kui­ten­kin tyy­pil­li­sesti ni­me­no­maan työ­eh­to­so­pi­muk­sen pe­rus­teella, joten myös siksi sen ja sitä kos­ke­van lain­sää­dän­nön tun­te­mi­nen on kes­kei­sen tär­keää.

Myös työ­so­pi­muk­sen ja työ­eh­to­so­pi­muk­sen erot on tärkeä tuntea, sillä niitä sään­te­lee pää­sään­töi­sesti eri lain­sää­dän­nöt. Työ­eh­to­so­pi­muk­sella on mah­dol­lista poi­keta työ­so­pi­mus­lain mää­räyk­sistä tie­tyin edel­ly­tyk­sin. Lain­koh­dat, joista työ­eh­to­so­pi­muk­sella voi­daan poi­keta, on lue­tel­tuna työ­so­pi­mus­lain 13 lu­vussa.

Työ­so­pi­muk­sella on myös mah­dol­lista sopia toisin eräistä työ­so­pi­mus­lain sään­nök­sistä. Täl­löin kui­ten­kin työ­so­pi­mus­laissa tulee ky­sei­sen sään­nök­sen koh­dalla olla eril­li­nen mai­ninta so­pi­mi­soi­keu­den ole­mas­sao­losta.

Missä ti­lan­teissa työ­so­pi­mus­la­kia ei so­vel­leta?

Työ­so­pi­mus­la­kia ei so­vel­leta jul­ki­soi­keu­del­li­sissa pal­ve­lus­suh­teissa eli vir­ka­suh­teissa, va­paa­eh­toi­suu­teen poh­jau­tu­vassa ta­van­omai­sessa har­ras­tus­toi­min­nassa tai sel­lai­sissa työn­te­ko­suh­teissa, joista sää­de­tään erik­seen lailla.

Muilta osin työ­so­pi­mus­la­kia so­vel­le­taan lähes poik­keuk­setta kaik­kiin työ­suh­tei­siin.

Työ­so­pi­mus­lain edel­ly­tyk­set työ­so­pi­muk­selle

Työ­so­pi­mus­lain mukaan työ­so­pi­mus voi­daan tehdä suul­li­sesti, kir­jal­li­sesti tai säh­köi­sesti. Työ­so­pi­mus­lain mukaan työ­nan­ta­jan on joka ta­pauk­sessa an­net­tava työn­te­ki­jälle kir­jal­li­nen sel­vi­tys työn­teon kes­kei­sistä eh­doista, el­lei­vät nämä ehdot käy ilmi kir­jal­li­sesta työ­so­pi­muk­sesta.

Näin tulee siis tehdä, vaikka työ­so­pi­musta ei oli­si­kaan tehty kir­jal­li­sesti. Pää­sään­töi­sesti työn­teon ehdot si­säl­ty­vät työ­so­pi­muk­seen, jos se on laa­dittu kir­jal­li­sena. Kir­jal­li­nen laa­ti­mi­nen onkin kaik­kein suo­si­tel­ta­vinta.

Työ­so­pi­mus on li­säksi lain mukaan voi­massa tois­tai­seksi, jollei sitä ole pe­rus­tel­lusta syystä tehty mää­rä­ai­kai­seksi. Työ­nan­ta­jan aloit­teesta ilman pe­rus­tel­tua syytä tehtyä mää­rä­ai­kaista työ­so­pi­musta on pi­det­tävä tois­tai­seksi voi­massa ole­vana.

Pe­rus­teltu syy mää­rä­ai­kai­suu­delle on esi­mer­kiksi työn pro­jekti- tai kausi­luon­tei­suus, va­ki­tui­sen työn­te­ki­jän si­jais­ta­mi­nen, työ­har­joit­telu tai muu vas­taava syy.

Työ­so­pi­muk­sen mää­rä­ai­kai­suu­den pe­rus­te on tär­keää kir­jata myös työ­so­pi­muk­seen. Työ­so­pi­mus­laki kiel­tää kui­ten­kin tois­tu­vien mää­rä­ai­kais­ten työ­so­pi­mus­ten käytön sil­loin, kun mää­rä­ai­kais­ten työ­so­pi­mus­ten lu­ku­määrä tai niiden yh­teen­las­kettu kesto, tai niistä muo­dos­tuva ko­ko­nai­suus osoit­taa työ­nan­ta­jan työ­voi­ma­tar­peen py­sy­väksi.

Työ­suh­de­muo­doista ylei­sim­pänä voi­daan pitää va­ki­tuista eli tois­tai­seksi voi­mas­sao­le­vaa työ­suh­detta, sillä työ­so­pi­mus­lain mukaan mää­rä­ai­kai­sen työ­so­pi­muk­sen te­ke­mi­nen edel­lyt­tää edellä mai­ni­tuilla tavoin pe­rus­tel­lun syyn. Työ­so­pi­mus­lain no­jalla myös työ­suh­teessa so­vel­let­ta­vasta koea­jasta on mah­dol­lista sopia.

Työ­so­pi­muk­sen si­sältö

On li­säksi ole­massa joi­ta­kin tär­keitä seik­koja, jotka työ­so­pi­muk­sesta tulisi löytyä.

1. So­pi­jaos­a­puo­let: työ­nan­taja ja työn­te­kijä
2. Työ­suh­teen muoto: eli onko työ­suhde mää­rä­ai­kai­nen vai tois­tai­seksi voi­mas­sao­leva
3. Työn­teon al­ka­mi­sa­jan­kohta
4. (Mää­rä­ai­kai­sissa työ­suh­teissa päät­ty­mi­sa­jan­kohta ja pe­rus­te mää­rä­ai­kai­suu­delle)
5. Pää­asial­li­set työ­teh­tä­vät
6. Nou­da­tet­tava työ­aika
7. Työn­te­ko­paikka
8.  Ir­ti­sa­no­mi­saika
9. Palk­kaus ja pal­kan­mak­sua­jan­kohta
10. Päi­väys
11. So­pi­ja­puol­ten al­le­kir­joi­tuk­set

Mikäli työ­suh­tee­seen so­vel­le­taan li­säksi jo­ta­kin työ­eh­to­so­pi­musta, on tieto so­vel­let­ta­vasta so­pi­muk­sesta tär­keää si­säl­lyt­tää myös työ­so­pi­muk­seen.

Lista ei ole tyh­jen­tävä, eli työ­so­pi­muk­seen voi­daan si­säl­lyt­tää mui­ta­kin kohtia. Täl­lai­sia ovat esi­mer­kiksi kil­pai­lu­kielto- ja sa­las­sa­pi­toehto.

Työ­so­pi­mus­lain mu­kai­set työ­nan­ta­jan vel­vol­li­suu­det

Työ­so­pi­mus­lain toinen luku sään­te­lee työ­nan­ta­jan vel­vol­li­suuk­sia.

Työ­nan­ta­jan yleis­vel­voit­teen mukaan työ­nan­ta­jan on huo­leh­dit­tava, että työn­te­kijä pystyy suo­riu­tu­maan työs­tään ja ke­hit­ty­mään siinä ky­ky­jensä mukaan. Li­säksi työ­nan­ta­jan tulee edis­tää työn­te­ki­jöi­den kes­ki­näi­siä suh­teita sekä omia suh­tei­taan työn­te­ki­jöi­hin.

Työ­nan­ta­jalla on myös useita muita vel­vol­li­suuk­sia, joihin kuuluu palkan mak­sa­mi­nen ajal­laan, työ­tur­val­li­suu­desta huo­leh­ti­mi­nen, syr­ji­mä­tön sekä tas­a­puo­li­nen koh­telu, lakien ja työ­eh­to­so­pi­mus­ten nou­dat­ta­mi­nen sekä työn­teon kes­kei­sistä eh­doista huolta pi­tä­mi­nen ja niiden sel­vit­tä­mi­nen.

Työ­nan­ta­jan tulee li­säksi olla sel­villä kai­kista la­eista, jotka vai­kut­ta­vat työn­te­ki­jän ase­maan. Näitä ovat esi­mer­kiksi yh­den­ver­tai­suus­laki, tasa-ar­vo­laki ja työ­tur­val­li­suus­laki.

Työ­so­pi­mus­lain mu­kai­set työ­nan­ta­jan oi­keu­det

Työ­nan­ta­jalla on myös oi­keuk­sia, kuten kes­kei­nen työn­johto- ja val­vo­mi­soi­keus, josta käy­te­tään myös ni­mi­tystä työ­nan­ta­jan di­rek­tio-oikeus. Työ­nan­ta­jalla on oikeus myös lain ja so­pi­mus­ten sal­li­missa ra­joissa lo­maut­taa tai ir­ti­sa­noa työn­te­kijä taikka purkaa tämän työ­suhde.

Työ­nan­ta­jan vel­vol­li­suu­det luovat pohjan sa­malla myös työn­te­ki­jän kes­kei­sim­mille oi­keuk­sille. Työn­te­kijä onkin oi­keu­tettu työ­nan­ta­jan vel­vol­li­suuk­sien poh­jalta muun muassa tur­val­li­siin työ­oloi­hin, per­he­va­pai­siin sekä tasa-ar­voi­seen koh­te­luun. Myös palk­kaus on yksi kes­kei­sim­mistä työn­te­ki­jän oi­keuk­sista.

💡 Di­rek­tio-oi­keutta on kä­si­telty esi­mer­kiksi useissa oi­keus­ta­pauk­sissa, kuten ta­pauk­sessa KKO:2021:76, jossa oli kyse työ­suh­teen eh­doista. Ta­pauk­sessa oli kyse siitä, oliko työn­te­ki­jöillä pit­kään nou­da­tettu tau­ko­käy­täntö va­kiin­tu­nut si­to­vaksi työ­suh­teen eh­doksi.

Työ­so­pi­mus­lain mu­kai­set työn­te­ki­jän vel­vol­li­suu­det

Myös työn­te­ki­jällä on työ­suh­teessa vel­vol­li­suuk­sia. Niihin kuuluu ennen kaik­kea työn huo­lel­li­nen te­ke­mi­nen nou­dat­taen sa­malla työ­nan­ta­jan mää­räyk­siä.

Työn­te­ki­jällä on li­säksi lo­ja­li­teet­ti­vel­vol­li­suus, jonka no­jalla työn­te­ki­jän tulee vält­tää toi­min­taa, joka olisi ris­ti­rii­dassa työn­te­ki­jältä koh­tuu­della vaa­dit­ta­van me­net­te­lyn kanssa. Työn­te­ki­jän tulee siten toimia työ­nan­ta­jan edun mu­kai­sesti ai­heut­ta­matta tälle va­hin­koa.

Lo­ja­li­teet­ti­vel­vol­li­suus koskee myös vapaa-ajalla sel­lai­sen toi­min­nan vält­tä­mistä, josta voisi ai­heu­tua työ­nan­ta­jan mai­neelle hait­taa. Vel­vol­li­suu­den laa­juus riip­puu siitä, min­kä­lai­nen työn­te­ki­jän asema ja työ­teh­tä­vät työ­nan­ta­jan pal­ve­luk­sessa ovat.

Työn­te­ki­jän tulee li­säksi nou­dat­taa työ­tur­val­li­suus­mää­räyk­siä sekä huo­maut­taa ha­vait­se­mis­taan puut­teista. Työn­te­ki­jän vel­vol­li­suuk­sia liit­tyy myös kil­pai­le­van toi­min­nan kiel­toon sekä lii­ke­sa­lai­suuk­sien pal­jas­ta­mi­sen kiel­toon.

Viime ai­kai­set muu­tok­set työ­so­pi­mus­la­kiin

Työ­so­pi­mus­la­kiin koh­dis­tu­via muu­tok­sia on paljon ja joi­ta­kin voi­daan nostaa esiin myös aivan viime vuo­silta. Työ­elämä muut­tuu jat­ku­vasti ja se tulee huo­mioida myös lain­sää­dän­nössä.

• Viime vuo­sina muu­tok­sia työ­so­pi­mus­la­kiin ja sen tul­kin­taan ovat ai­heut­ta­neet kes­kei­sesti esi­mer­kiksi alus­ta­ta­lous, ja sen myötä tullut muutos työ­suh­tei­sen työn ja yrit­tä­jä­työn vä­li­seen ra­jan­ve­toon.
• Esi­mer­kiksi vuonna 2023 työ­so­pi­mus­la­kiin kir­jat­tiin ko­ko­nais­har­kin­taa kos­keva ehto, jonka käyt­tö­tar­koi­tus tar­koi­tet­tiin ni­me­no­maan so­vel­let­ta­vaksi sil­loin, kun työ­suh­teen ole­mas­saolo jää epä­sel­väksi tai tul­kin­nan­va­rai­seksi.
• Vuonna 2022 työ­so­pi­mus­lain muu­tok­silla työ­nan­ta­jalta aloi­tet­tiin vuo­ros­taan edel­lyt­tä­mään ai­em­paa kat­ta­vam­pia kir­jal­li­sia tie­toja työ­suh­teen eh­doista työ­suh­teen al­kaessa sil­loin, kun ne eivät käy ilmi työ­so­pi­muk­sesta.

💡 Pet­teri Orpon hal­li­tuk­sen hal­li­tus­oh­jel­maan kuuluu li­säksi työ­so­pi­mus­lain mu­kai­sen lo­mau­tusil­moi­tusa­jan ly­hen­tä­mi­nen 14 päi­västä 7 päi­vään. Ky­sei­nen muutos ei kui­ten­kaan ole vielä tullut voi­maan.

Muista, että työ­so­pi­mus­lain tun­te­mi­nen pal­ve­lee ennen kaik­kea omaa etuasi työn­te­ki­jänä tai työ­nan­ta­jana!