Läheisen kuolema on ikävä tapahtuma, jolla voi kiistatta olla vaikutuksensa myös työntekijän työkykyyn. Suru on normaali ilmiö ja voikin johtaa esimerkiksi työhyvinvoinnin kärsimiseen sekä lopulta jopa työkyvyttömyyteen.
Tilapäinen poissaolo perhesyistä mahdollinen
Läheisen kuoleman jälkeistä poissaoloa ei ole mainittu nimenomaisesti laissa. Sitä voidaan kuitenkin pitää yhtenä mahdollisena syynä tilapäiseen poissaoloon, jos muut työsopimuslaissa olevat edellytykset täyttyvät.
Työntekijällä on työsopimuslain (55/2001) nojalla oikeus tilapäiseen poissaoloon työstä, jos hänen läsnäolonsa on välttämätön hänen perhettään kohdanneen sairauden tai onnettomuuden vuoksi. Syy poissaoloon tulee olla ennakoimaton ja pakottava. Tilapäinen poissaolo ei oikeuta palkkaan, ellei näin ole sovittu erikseen työehtosopimuksessa.
Tilapäisen poissaolon syitä voivat siis olla esimerkiksi onnettomuudet. Poissaolosta ja sen syystä tulee ilmoittaa työnantajalle mahdollisimman pian.
Tilapäinen poissaolo käytännössä
- Työnantajalla on oikeus pyytää poissaolosta luotettava selvitys, kuten lääkärintodistus tai viranomaisen antama selvitys.
- Poissaolon kestolle ei ole asetettu erillistä aikarajaa. Poissaolon tulee kuitenkin asian luonteesta johtuen olla tilapäistä sekä lyhytaikaista.
- Työntekijää ei saa irtisanoa sillä perusteella, että työntekijä käyttää oikeuttaan tilapäiseen poissaoloon. Poissaolon päättyessä työntekijällä on oikeus palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä.
- ‘Perheellä’ tarkoitetaan tilapäisen poissaolon yhteydessä samassa taloudessa perheenomaisissa oloissa asuvia ihmisiä sekä takenevassa tai etenevässä polvessa olevia lähisukulaisia.
Lääkärin myöntämä sairausloma läheisen kuoleman jälkeen
Työsopimuslain (2001/55) mukaan työntekijällä, joka on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään, on oikeus sairausajan palkkaan.
Ihmisen kohtaamat kriisit, kuten läheisen menettäminen, eivät sinänsä oikeuta sairauslomaan. Kyse on tällöin kriisin aiheuttamista seurauksista, jotka voivat synnyttää myös tarpeen sairauslomalle.
Päätöksen sairausloman tarpeellisuudesta tekee lääkäri, jonka arvion tulee perustua potilaan tilaan, työkykyyn sekä sairausloman hoitavaan vaikutukseen. Sairausloma voidaan myöntää esimerkiksi surusta aiheutuneeseen masennukseen. Masennuksen toteaminen voi kuitenkin tyypillisesti olla pitkäkestoinen prosessi.
Sairausloma myönnetään näin ollen tyypillisesti siihen psyykkiseen reaktioon, jonka läheisen kuolema voi aiheuttaa. Tällaisen tilanteen arvioiminen on kuitenkin hankalaa, mistä johtuen se tehdään aina tapauskohtaisesti. Kaikki tilanteet eivät siten ole samanlaisia.
Lue lisää: Muistilista: Läheisen kuolema ja käytännön asiat
Läheisen kuolema ei peruste sairaslomalle
Lähtökohtaisesti läheisen kuolema ei kuitenkaan itsessään ole peruste sairauslomalle, koska siitä aiheutuvaa surua ei voida pitää sairautena eli perusteena sairausloman myöntämiselle.
Sairausloman taustaksi vaaditaan siis näin ollen muita syitä, eikä sairausloman määrääminen ole yleensä ensimmäinen ratkaisu näihin tilanteisiin.
Mikäli läheisen kuoleman jälkeen lääkärin myöntämä sairausloma on tarpeellinen vaihtoehto, tulee työntekijän usein toimittaa myös lääkärin allekirjoittama sairauslomatodistus työnantajalle, jossa työntekijän todetaan olevan kyvytön työhönsä. Työtodistuksen toimittamisen ajankohdasta ja tavasta on suositeltavaa keskustella työnantajan kanssa, sillä käytännöt voivat vaihdella eri työnantajien välillä.
💡 Joillakin työnantajilla on myös käytössä tietty määrä sairauslomapäiviä omalla ilmoituksella, jolloin sairauslomatodistusta tarvitaan vain pyydettäessä tai sairausloman pitkittyessä. Tällaisen mahdollisuuden käyttämisestä on tärkeää keskustella esihenkilön kanssa.
Palkallinen vai palkaton vapaa
Lähtökohtaisesti tilapäisen vapaan ajalta ei lähtökohtaisesti makseta palkkaa, ellei ole sovittu toisin. Esimerkiksi työehtosopimuksessa voidaan kuitenkin sopia läheisen kuoleman jälkeisestä palkallisesta poissaolosta.
Jos työhösi sovellettavassa työehtosopimuksessa on sovittu tilapäisen vapaan palkallisuudesta työsopimuslain pääsäännöstä poiketen, voit tällöin saada tilapäisen vapaan ajalta palkkaa.
Tyypillisimmin palkallinen vapaa järjestyy kuitenkin nimenomaan lääkärin myöntämän sairauslomatodistuksen avulla. Mahdollisuus palkalliseen vapaaseen voi kuitenkin olla olemassa ja siksi omaan työehtosopimukseen tutustumalla sekä työnantajan kanssa keskustelemalla voi saada siitä tiedon.
Tilapäinen vapaa on siten lähtökohtaisesti palkatonta vapaata, ellei esimerkiksi työehtosopimuksessa toisin määrätä.
Lääkärin myöntämä sairausloma on vuorostaan pääasiallisesti palkallista. Sairausloman myöntäminen on kuitenkin oma prosessinsa, sillä surua ei katsota sairaudeksi, vaan sairausloma myönnetään surusta seuraavista psyykkisistä syistä johtuen.
Parhaan ratkaisun omaan tilanteeseesi löydät tutustumalla työehtosopimukseesi sekä keskustelemalla esihenkilösi kanssa tilanteestasi.
Keskustelu työnantajan kanssa
Usein kuitenkin töihin paluu läheisen kuoleman jälkeen on lähes mahdoton ajatus, vaikka lääkärin myöntämä sairausloma ei tulisikaan kyseeseen tilanteessasi.
Onkin siten erityisen suositeltavaa keskustella oman esihenkilön kanssa siitä, minkälainen mahdollisuus palkallisen tai palkattoman vapaan järjestämiseen läheisen kuoleman johdosta on tilanteessasi mahdollinen. Hyvän keskusteluyhteyden ylläpitäminen esihenkilöön onkin näissä tilanteissa tärkeää.
Useissa työehtosopimuksissa on jo valmiina kirjattuna ehto lyhyestä palkallisesta poissaolosta, joka tapahtuu läheisen kuolemasta johtuen. Tällaisen ehdon olemassaolo on parhaiten varmistettavissa oman alan työehtosopimuksesta.
Vaikka erillistä ehtoa työehtosopimukseen ei olisi kirjattu, on aina kannattavaa keskustella tilanteestasi oman työnantajasi kanssa ja selvittää, minkälainen poissaolo on kohdallasi mahdollinen sekä onko sen ajalta mahdollisuutta esimerkiksi osittaiseen palkalliseen poissaoloon.
On myös työnantajan etu, että työntekijät voivat hyvin ja ovat työkykyisiä, joten avoin keskustelu työnantajan kanssa voi mahdollistaa myös pääsäännöstä poikkeavat poissaolokäytännöt.
Vinkkejä työnantajalle
Mikäli työehtosopimuksessa ei ole linjattu asiasta, suunnittele jo etukäteen, miten toimia, jos työntekijän läheinen kuolee. Tämä helpottaa kaikkien osapuolten asemaa. Organisaation onkin siksi tärkeää varautua työntekijöiden kohtaamiin menetyksiin laatimalla valmiit toimintamallit kyseisiin tilanteisiin.
Myös hyvistä kriisijohtamisen taidoista on aina hyötyä näissä tilanteissa. Käytännöissä on tärkeää pysyä yhdenvertaisena ja yhdenmukaisena kaikkien työntekijöiden kesken.
- Ole läsnä ja kuuntele. Suhtaudu tilanteeseen ymmärtäväisesti. Osoita valmius joustaa työn määrässä sekä työtehtävissä. Tällöin on mahdollista kannustaa lyhyeen ja tilapäiseen vapaaseen työnantajan linjaamien käytäntöjen mukaisesti. Lisäksi sairausloman mahdollisuudesta ja siihen liittyvistä yksityiskohdista voi olla tarpeellista keskustella.
- Ohjaa työntekijä rohkeasti työterveyteen keskusteluapua varten. Vaikka lääkärin myöntämää sairauslomaa ei myönnettäisi, voi työterveydestä olla suuri merkitys työntekijälle. Työterveyden ammattilaisten tarjoama kuuntelu- ja keskusteluapu voi olla kriittisen tärkeä tuki vaikeassa tilanteessa ja siksi työntekijää on usein kannattavaa informoida siitä sekä rohkaista sen käyttämiseen.
- Työyhteisön merkitys on kiistaton, kun töihin paluun aika koittaa. Työnantajan ja kollegoiden tuki sekä kannustus voi auttaa arkeen palaamista menetyksen jälkeen. Tärkeää on kuitenkin muistaa hienotunteisuus, sillä työntekijän tahtoa tulee kunnioittaa. Jos työntekijä ei halua kertoa kollegoilleen tilanteestaan, kunnioita tämän päätöstä.
Huolehtimisen ei tarvitse myöskään päättyä, kun työntekijä on palannut töihinsä. Työntekijän työtehtävien uudelleen jakaminen tai keventäminen ovat keinoja, joilla kevyt töihin paluu huomioidaan. Lisäksi jaksamisen kyseleminen sekä matalan keskusteluavun korostaminen on tärkeää vielä tässä vaiheessa, jotta työntekijä osaa nostaa itse esille esimerkiksi mahdollisen tarpeensa kevennettyyn työhön.
On tärkeää muistaa, että mitä parempaa huolta työntekijästä tämän surun keskellä pidetään työnantajan toimesta, tukee tämä sitä paremmin myös työntekijän työssä jaksamista ja toisaalta myös kokemusta työyhteisöstään. Satsaaminen työntekijöiden hyvinvointiin tällaisella tavalla heidän vaikeimmilla hetkillään on siten kullanarvoinen sijoitus myös koko työyhteisön hyvinvointiin.
