Mää­rä­ai­kai­nen työ­so­pi­mus

Tässä ar­tik­ke­lis­sa kä­sit­te­lem­me mää­rä­ai­kais­ta työ­so­pi­mus­ta ja sen tar­kem­pia yk­si­tyis­koh­tia. Ar­tik­ke­lin tar­koi­tuk­se­na on oh­jeis­taa työn­te­ki­jää tämän oi­keuk­sis­ta mää­rä­ai­kai­ses­sa työ­suh­tees­sa.

Mää­rä­ai­kai­nen työ­so­pi­mus käy­tän­nös­sä

Mää­rä­ai­kai­sel­la työ­so­pi­muk­sel­la tar­koi­te­taan ylei­ses­ti työ­so­pi­mus­ta, joka on sol­mit­tu vain tie­tyk­si mää­rä­ajak­si. Mää­rä­ai­kais­ta so­pi­mus­ta sol­mit­taes­sa siis tie­de­tään, että työtä on tar­jol­la vain ra­joi­te­tun ajan. Työ­suh­teen etu­kä­teen ra­jat­tu kesto erot­taa mää­rä­ai­kai­sen työ­so­pi­muk­sen tois­tai­sek­si voi­mas­sao­le­vas­ta työ­so­pi­muk­ses­ta.

Mää­rä­ai­kai­sen so­pi­muk­sen tark­kaa kestoa ei kui­ten­kaan aina tie­de­tä etu­kä­teen. Täl­lai­nen ti­lan­ne voi olla kä­sil­lä esi­mer­kik­si sil­loin, kun pal­kat­tu hen­ki­lö tulee si­jais­ta­maan toista hen­ki­löä tämän sai­raus­lo­man ajaksi.

💡 Vaikka mää­rä­ai­kais­ten työ­so­pi­mus­ten kesto onkin usein ra­jat­tu tark­kaan jo työ­so­pi­muk­ses­sa (esim. 6 kuu­kau­den mää­rä­ai­kai­nen työ­so­pi­mus), ei tämä ole aina pa­kol­lis­ta.

Mil­lai­sis­sa ti­lan­teis­sa mää­rä­ai­kais­ta työ­so­pi­mus­ta voi­daan käyt­tää?

Lain mukaan läh­tö­koh­ta­na on, että työ­so­pi­mus on voi­mas­sa tois­tai­sek­si. Työ­so­pi­muk­sen mää­rä­ai­kai­suu­del­le tulee siis olla pe­rus­tel­tu syy.

Lain mukaan työ­nan­ta­jan aloit­tees­ta ilman pe­rus­tel­tua syytä tehtyä mää­rä­ai­kais­ta työ­so­pi­mus­ta onkin pi­det­tä­vä tois­tai­sek­si voi­mas­sa ole­va­na.

Työ­so­pi­muk­sen mää­rä­ai­kai­suus voi johtua esi­mer­kik­si siitä, että työ­nan­ta­jan tarve työn­te­ki­jäl­le on ti­la­päi­nen. Ylei­nen syy mää­rä­ai­kai­suu­del­le on va­ki­tui­sen työn­te­ki­jän si­jais­ta­mi­nen.

On kui­ten­kin hyvä huo­ma­ta, että mää­rä­ai­kai­nen työ­so­pi­mus voi­daan yleen­sä solmia va­paas­ti sil­loin, kun työn­te­ki­jä haluaa itse solmia mää­rä­ai­kai­sen työ­so­pi­muk­sen. Työ­nan­ta­ja ei siis tar­vit­se pe­rus­tel­tua syytä työ­suh­teen mää­rä­ai­kai­suu­del­le sil­loin, kun työn­te­ki­jä ei itse halua solmia tois­tai­sek­si voi­mas­sao­le­vaa työ­so­pi­mus­ta.

Ir­ti­sa­no­mi­nen mää­rä­ai­kai­sen työ­so­pi­muk­sen aikana

Lain mukaan mää­rä­ai­kai­nen työ­so­pi­mus päät­tyy läh­tö­koh­tai­ses­ti ilman ir­ti­sa­no­mis­ta työ­suh­teen mää­rä­ajan päät­tyes­sä. Työn­te­ki­jä tai työ­nan­ta­ja eivät siis voi yk­si­puo­li­ses­ti ir­ti­sa­noa mää­rä­ai­kais­ta työ­so­pi­mus­ta, jos ir­ti­sa­no­mis­mah­dol­li­suu­des­ta ei ole erik­seen so­vit­tu työ­so­pi­muk­ses­sa.

Mää­rä­ai­kai­sen työ­so­pi­muk­sen en­nen­ai­kai­nen päät­tä­mi­nen on tie­ten­kin mah­dol­lis­ta sil­loin, jos työn­te­ki­jä ja työ­nan­ta­ja so­pi­vat kes­ke­nään työ­suh­teen päät­tä­mi­ses­tä. Mää­rä­ai­kai­nen työ­suh­de voi­daan siis päät­tää mil­loin ta­han­sa työ­suh­teen os­a­puol­ten yh­tei­sel­lä pää­tök­sel­lä.

Jos mää­rä­ai­kai­nen työ­so­pi­mus on kui­ten­kin kes­tä­nyt vä­hin­tään viiden vuoden ajan, mää­rä­ai­kai­nen työ­so­pi­mus voi­daan ir­ti­sa­noa vas­taa­val­la ta­val­la kuin tois­tai­sek­si voi­mas­sa ole­va­kin työ­so­pi­mus.

Mää­rä­ai­kai­sen työ­so­pi­muk­sen ir­ti­sa­no­mis­ta kos­ke­van poik­keus­sään­te­lyn taus­tal­la on lain­sää­tä­jän ajatus siitä, että hyvin pit­kik­si ajoik­si tehdyt mää­rä­ai­kai­set so­pi­muk­set voivat ra­joit­taa koh­tuut­to­mas­ti so­pi­ja­puol­ten toi­min­ta­mah­dol­li­suuk­sia.

Mää­rä­ai­kais­ten työ­so­pi­mus­ten ir­ti­sa­no­mi­nen on siis mah­dol­lis­tet­tu ti­lan­teis­sa, joissa mää­rä­ai­kai­nen työ­so­pi­mus on ollut voi­mas­sa yli viiden vuoden ajan.

Lue lisää: Ir­ti­sa­no­mi­sai­ka

Voiko työn­te­ki­jän lo­maut­taa mää­rä­ai­kai­sen työ­so­pi­muk­sen aikana?

Mää­rä­ai­kai­ses­sa työ­suh­tees­sa olevan työn­te­ki­jän lo­maut­ta­mi­nen on ra­joi­te­tum­paa kuin tois­tai­sek­si voi­mas­sao­le­vas­sa työ­suh­tees­sa, ja lo­maut­ta­mi­nen on mah­dol­lis­ta vain tie­tyin eri­tyi­se­del­ly­tyk­sin.

Työ­nan­ta­ja saa lo­maut­taa mää­rä­ai­kai­ses­sa työ­suh­tees­sa olevan työn­te­ki­jän vain, jos:

• mää­rä­ai­kai­nen työn­te­ki­jä tekee työtä va­ki­tui­sen työn­te­ki­jän si­jai­se­na; ja
• työ­nan­ta­jal­la olisi oikeus lo­maut­taa va­ki­tui­nen työn­te­ki­jä, jos hän olisi työssä.

Lo­mau­tusoi­keu­den ra­joit­ta­mi­nen johtuu mää­rä­ai­kais­ten työ­so­pi­mus­ten eri­tyis­piir­teis­tä; mää­rä­ai­kai­ses­sa työ­suh­tees­sa työ­nan­ta­ja on si­tou­tu­nut täyt­tä­mään so­pi­muk­ses­ta joh­tu­vat vel­voit­teen­sa koko so­vi­tun mää­rä­ajan.

Lue lisää: Ir­ti­sa­no­mi­sil­moi­tus työn­te­ki­jäl­le

Mikä on mää­rä­ai­kai­sen työ­so­pi­muk­sen koe­ai­ka?

So­vit­taes­sa koea­jas­ta on so­vit­ta­va myös sen pi­tuu­des­ta. Lain mukaan koe­ai­ka voi kestää enin­tään kuusi kuu­kaut­ta. Koe­ai­ka voi kui­ten­kin pi­den­tyä, jos työn­te­ki­jä on koe­ai­ka­na työ­ky­vyt­tö­mä­nä tai per­he­va­pail­la.

Mää­rä­ai­kai­ses­sa työ­suh­tees­sa koe­ai­ka saa olla kui­ten­kin enin­tään puolet työ­so­pi­muk­sen kes­tos­ta. Jos mää­rä­ai­kai­nen työ­suh­de kestää siis kuusi kuu­kaut­ta, koe­ai­ka voi olla enin­tään kolme kuu­kaut­ta (puolet työ­so­pi­muk­sen kes­tos­ta eli kuu­des­ta kuu­kau­des­ta).

Usea mää­rä­ai­kai­nen työ­so­pi­mus pe­räk­käin

Usei­den mää­rä­ai­kais­ten työ­so­pi­mus­ten sol­mi­mi­nen pe­räk­käin eli ns. mää­rä­ai­kais­ten työ­so­pi­mus­ten ket­ju­tus on mo­nel­la alalla yleis­tä.

Työ­so­pi­mus­lain mukaan tois­tu­vien mää­rä­ai­kais­ten työ­so­pi­mus­ten käyttö ei kui­ten­kaan ole sal­lit­tua sil­loin, kun mää­rä­ai­kais­ten työ­so­pi­mus­ten ket­jut­ta­mi­nen osoit­taa työ­nan­ta­jan työ­voi­ma­tar­peen py­sy­väk­si. Jos työ­voi­man tarve on pysyvä, ei työ­suh­teen mää­rä­ai­kai­suu­del­le ole pe­rus­tei­ta.

Mää­rä­ai­kais­ten työ­so­pi­mus­ten sol­mi­nen pe­räk­käin ei siis ole sal­lit­tua sil­loin, kun mää­rä­ai­kai­suuk­sil­la py­ri­tään vält­tä­mään va­ki­tui­sen työn­te­ki­jän palk­kaa­mi­nen, vaikka va­ki­tui­sel­le työn­te­ki­jäl­le oli­si­kin tar­vet­ta.

Ky­sy­mys siitä, mil­loin työ­nan­ta­jan työ­voi­ma­tar­ve on ”pysyvä” on kui­ten­kin tul­kin­nan­va­rai­nen, eikä mitään sel­ke­ää sään­töä mää­rä­ai­kai­sen työ­so­pi­muk­sen enim­mäis­kes­tos­ta tai usei­den mää­rä­ai­kais­ten työ­so­pi­mus­ten lu­ku­mää­räs­tä voida esit­tää.

Mää­rä­ai­kais­ten työ­suh­tei­den ket­jut­ta­mi­nen ja sen hy­väk­syt­tä­vyys onkin ollut useas­ti tuo­miois­tui­men rat­kais­ta­va­na.

Lomien ker­ty­mi­nen mää­rä­ai­kai­ses­sa työ­suh­tees­sa

Mää­rä­ai­kai­ses­sa työ­suh­tees­sa vuo­si­lo­ma kertyy vas­taa­val­la ta­val­la kuin tois­tai­sek­si voi­mas­sao­le­vas­sa työ­suh­tees­sa­kin.

Mää­rä­ai­kai­set työ­suh­teet ovat kui­ten­kin usein ly­hyt­kes­toi­sia, jonka vuoksi vuo­si­lo­mien pi­tä­mi­nen mää­rä­ai­kai­sen työ­suh­teen aikana ei vält­tä­mät­tä aina on­nis­tu.

Mää­rä­ai­kai­ses­sa työ­suh­tees­sa vuo­si­lo­maa ei siis ole pakko käyt­tää mää­rä­ai­kai­sen työ­suh­teen aikana, vaan vuo­si­lo­ma voi­daan maksaa työn­te­ki­jäl­le lo­ma­kor­vauk­se­na mää­rä­ai­kai­sen työ­suh­teen päät­tyes­sä.

Lue lisää: Kuinka lo­ma­päi­vät ker­ty­vät?

Mää­rä­ai­kai­sen työn­te­ki­jän oikeus va­paa­seen

Vaikka mää­rä­ai­kai­sis­sa työ­suh­teis­sa vuo­si­lo­ma mak­se­taan­kin usein lo­ma­kor­vauk­se­na, laissa on kui­ten­kin eri­tyis­sään­te­lyä työn­te­ki­jän oi­keu­des­ta va­paa­seen: jos mää­rä­ai­kai­sia työ­suh­tei­ta on ket­ju­tet­tu monta pe­räk­käin, työn­te­ki­jäl­lä on ha­lu­tes­saan oikeus pitää mää­rä­ai­kai­suu­den aikana ker­ty­nyt vuo­si­lo­ma siltä osin kuin lomaa ei ole pi­det­ty.

Käy­tän­nös­sä tämä tar­koit­taa siis sitä, että työn­te­ki­jäl­lä on tie­tyis­sä ti­lan­teis­sa oikeus pitää lomaa sii­tä­kin huo­li­mat­ta, että ker­ty­neet vuo­si­lo­mat on mak­set­tu lo­ma­kor­vauk­se­na ket­ju­tet­tu­jen mää­rä­ai­kai­suuk­sien päät­tyes­sä.

Miten mää­rä­ai­kai­nen työ­suh­de muu­te­taan va­ki­tui­sek­si työ­suh­teek­si?

Mää­rä­ai­kai­sen työ­suh­teen muut­ta­mi­nen ns. va­ki­tui­sek­si työ­suh­teek­si eli tois­tai­sek­si voi­mas­sao­le­vak­si edel­lyt­tää asias­ta so­pi­mis­ta.

Käy­tän­nös­sä me­net­te­ly on kui­ten­kin hyvin yk­sin­ker­tai­nen, jos työn­te­ki­jä ja työ­nan­ta­ja pää­se­vät asias­ta sopuun: koska työ­suh­teet ovat ole­tusar­voi­ses­ti tois­tai­sek­si voi­mas­sao­le­via, työ­suh­teen va­ki­nais­ta­mi­sek­si riit­tää, että uuteen työ­so­pi­muk­seen ei oteta kir­jaus­ta työ­suh­teen mää­rä­ai­kai­suu­des­ta.

Työn­te­ki­jä voi kui­ten­kin pitää mää­rä­ai­kai­suuk­sien ket­jut­ta­mis­ta työ­so­pi­mus­lain vas­tai­se­na. Voi myös olla, ettei työ­suh­teen mää­rä­ai­kai­suu­del­le ole­kaan asial­li­sia pe­rus­tei­ta.

Näissä ti­lan­teis­sa työn­te­ki­jän kan­nat­taa olla en­si­si­jai­ses­ti yh­tey­des­sä am­mat­ti­liit­toon sekä työ­nan­ta­jaan so­vin­non löy­tä­mi­sek­si. Tar­vit­taes­sa ky­sy­mys voi­daan myös rat­kais­ta tuo­miois­tui­mes­sa.

Lue lisää: Per­he­va­paat uu­dis­tui­vat – mikä muut­tui? ja Työ­suo­je­lu­val­tuu­tet­tu huo­leh­tii työ­pai­kan tur­val­li­suu­des­ta